1、定位長期框架。首先，企業需要進行自我定位，以實現其未來三至五年的戰略目標。企業必須先於市場需求十年或更長時間來僱用和培養潛在的領導者，然後幫助他們建立取得長期成功所需要的內部人脈。這種對人才的投資可以取得可觀回報。在企業進入新經濟體中，能派出由強有力的領導者所率領的全能型業務團隊作為先鋒，這種能力幾乎沒有其他企業能與之匹敵。
2、注重中期培養。企業必須提前一至兩年培養特定崗位上的領導者。這就需要首先確定未來擔任職位的領導者所需具備的技能、行為與思維方式。許多管理人員會花數年時間來發展專業技能，積累行業知識，卻很少發展自己在利益相關方關係管理和建立人脈方面的能力。如高層管理者確定主要領導崗位的未來接班人。企業針對每個人的具體情況和未來領導崗位的關鍵成功要素：行業或職能方面的專業技能，人際關係管理或變革管理技能，對當地的瞭解等加強培養，培養手段包括輔導、培訓和委任新職等。
3、短期匹配框架。使領導者具備多樣化的工作經歷和任命是培養領導者的主要手段。提供實現業績突破的機會不但對實現企業的業績目標非常關鍵，而且對培養企業優秀人才也至關重要。但遺憾的是，一些企業特別厭惡風險，總是把員工過去的工作成績及工作經歷當成他們未來業績的指標，據此賦予他們相應的機會。這種方法成功的可能性並不大，因為以前的成功經歷和所需技能，並不一定是在未來取得突破性業績的先兆。一種更好的方法是，根據企業的業績目標與個人的發展目標，來為現有或潛在領導者提供機會。這種從多方面考慮的方法可使個人發展與機遇更加匹配。
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